Terveyttä ylläpitävä työympäristö on jokaisen työntekijän oikeus

Lauantai 12.9.2009 klo 11:43 - Mirja Suhonen

Lainsäädäntö edellyttää, että kiusaamiseen tulee puuttua, ja varmasti aikaa myöten ongelma tulee vähenemään, kuten on käynyt työympäristön fyysisille vaaratekijöille.

Mitä kiusaaminen on

Kiusaaminen, tai laajemmin henkinen väkivalta, on sanallista tai sanatonta toimintaa, joka aiheuttaa sen kohteessa kielteisiä tuntemuksia; ahdistusta, alistetuksi ja nöyryytetyksi tulemisen tunnetta, ja se tuntuu uhkaavalta ja järjettömältä. Usein siihen on vaikea päästä käsiksi.

Mitä tahansa konfliktia ei pidetä kiusaamisena, ja usein esim. kahden ihmiset väliset riidat eivät sinänsä sisälly tähän käsitteeseen. Mutta jos toinen näistä on alistetussa asemassa ja kyvytön puolustautumaan, on kyse kiusaamisesta, johon tulee välittömästi työpaikalla puuttua.

Kiusaaminen voi ilmetä sanattomasti, esimerkiksi mitätöivinä ilmeinä, eleinä, olankohautuksina. Se voi olla suoraa haukkumista, pilkkaamista, arvostelua. Se voi ilmetä sosiaalisena eristämisenä. Kenen tahansa mielenterveys järkkyy, jos jää työpaikalla yksin ja eristettyyn asemaan: jos kukaan ei puhu, tervehdyksiin ei vastata ja kahvitunnilla pöytä tyhjenee yllättäen kun kiusattu ilmaantuu paikalle. Kiusaamista on uhkaaminen, siirtäminen asiattomasti tehtävistä toisiin, työtehtävittä jättäminen tai vaikkapa liian helppojen tai liian vaikeiden tehtävien anto.

Kuka tahansa voi olla kiusaaja ja kuka tahansa kiusattu. Esimies voi kiusata alaisiin, alaiset esimiestä joskin harvemmin, työntekijät toisiaan. Kohteena voi olla ryhmä tai yksi henkilö ja kiusaajia voi olla yksi tai useampia. Kiusaamista tulee tarkastella uhrin näkökulmasta: mitä kiusaaminen aiheuttaa, mitä se merkitsee, miltä se tuntuu. Uhrin asemaa ei saa vähätellä, mutta toki objektiivisuus tulee säilyttää, kun kiusaamistapausta aletaan selvittää.

Kiusaamiskierteen alku

Tutkimusten mukaan kiusaaminen alkaa usein pienestä konfliktista tai ristiriidasta, joka jää ratkaisematta. Taustalla voi olla myös työyhteisön kriisi. Tai kiusaaminen voi olla seurausta työpaikan kiusaamisen sallivista olosuhteista, jolloin työpaikalla joku joutuu uhrin asemaan sattumoisin tai jonkin ominaisuuden vuoksi. Usein uhriksi valikoituu työtään hyvin tekevä, itseään ja työympäristöään kehittävä henkilö, mutta yhtä hyvin uhrina voi olla kuka tahansa. Uhri voi olla työpaikkansa ainut nainen tai mies, poliittisesti tai uskonnollisesti toisin suuntautuva, sukupuoliselta identiteetiltään muista poikkeava; mikä tahansa ominaisuus saattaa kiusaajan / kiusaajien mielestä oikeuttaa nälvimiseen ja kierre voi alkaa.

On todettu useissakin tutkimuksissa ja selvityksissä, että kiusaamiseen on hyvin vaikeaa puuttua siinä vaiheessa, kun se on jo aiheuttanut uhrille terveydellistä haittaa, esimerkiksi stressiä, masennusta, työuupumusta, unettomuutta, somaattisia oireita kuten särkyjä, lihaskipuja. Siksi kiusaamiseen tulisi puuttua ennalta ehkäisevästi.

Jos kiusaaminen pääsee liian pitkälle, uhri alkaa käyttäytyä kiusatun roolin mukaisesti, ja usein alkaa etsiä syytä itsestään. Ei ole kovin harvinaisia ne tapaukset, joissa kiusattu joutuu psykologin tai psykiatrin lausunnoin todistamaan terveytensä. Tilanne tuntuu kohtuuttomalta. Vielä vaikeammaksi tilanteen tekee se, että jos kiusaaminen on jatkunut kauan, on kiusatun mielenterveys jo saattanut horjua.

Jatkuva ahdistus ja paha olo työpaikalla murentavat aikaa myöten kiusatun itsetuntoa, etenkin jos kiusaaminen kohdistuu työntekijän identiteettiin liittyviin ominaisuuksiin tai yksityisasioihin. Tuhottua itsetuntoa on vaikea rakentaa uudelleen, ainakaan samassa ympäristössä, ja siksi kiusatuilla on yleensä edessä työpaikan tai työpisteen vaihdos, joskus myös eläköityminen tai työttömyys. Ruotsissa luokitellaan useiden itsemurhien syyksi vuosittain työpaikkakiusaaminen. Suomessa tätä ei tehdä, mutta tuskin tilanne poikkeaa naapurimaan oloista tässä suhteessa.

Työpaikkakiusaaminen lainsäädännössä

Työpaikkakiusaaminen tuli Suomessa keskustelun ja tutkimuksen kohteeksi toistakymmentä vuotta sitten. Ruotsissa sitä alettiin tutkia 1980- luvun loppupuolella, sitä ennen todella vähän. Vaikka työpaikkakiusaaminen ei olekaan ollut kovin kauaa tutkimuksen ja julkisen keskustelun kohteena, on saavutettu merkittäviä sen ehkäisyn ja estämisen mahdollistavia tuloksia.

Jo vuonna 1989 laaditussa EU-direktiivissä velvoitetaan jäsenvaltiot huolehtimaan, että kansallisessa lainsäädännössä huomioidaan kiusaamisen ehkäisy. Työpaikkakiusaamisen ehkäiseminen on yhtenä tavoitteena Euroopan komission työterveyden- ja turvallisuuden strategiaa koskevassa tiedonannossa 23/2002. Euroopan unionin tasolla on otettu kantaa työpaikkakiusaamiseen myös muissa tiedonannoissa ja julkaistuissa tutkimuksissa. Niissä työpaikkakiusaamista on lähestytty kahdesta eri näkökulmasta.

Toisaalta työpaikkakiusaaminen on nähty työpaikkojen ongelmana. Siitä aiheutuu kustannuksia työstä poissaolojen vuoksi ja se huonontaa työpaikan ilmapiiriä, mikä alentaa tuottavuutta. Toisaalta kiusaaminen on yksilötason ongelma, sinänsä epäeettisenä pidettävää alistavaa käytöstä ja siksi sitä ei voi hyväksyä.

Direktiivin kannan mukaisesti työnantajan on yhdessä työntekijöiden ja heidän edustajiensa kanssa pyrkiä estämään kiusaaminen, arvioida kiusaamisen riskit ja ryhtyä asianmukaisiin toimiin haittojen ehkäisemiseksi. Eurooppa-tasolla ongelma onkin merkittävä, sillä on ilmennyt, että 9 prosenttia ihmisistä Euroopassa eli 12 miljoonaa henkilöä on joutunut kiusaamisen kohteeksi 12 viimeisen kuukauden aikana.

Suomessa vuoden 2003 alussa voimaan tulleessa työturvallisuuslaissa on kiusaamisen ehkäisy ja estäminen otettu huomioon. Lisäksi työpaikkakiusaaminen on sanktioitu rikoslaissa.

Työturvallisuuslain 18 pykälä asettaa velvollisuuksia työntekijälle: ”Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.”

Työnantaja on kuitenkin se, kenen vastuulle turvallinen ja terveellinen työympäristö kuuluu. Työturvallisuuslaissa (8 §) on työantajalle asetettu ensinnäkin ns. yleinen huolehtimisvelvoite: ”Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä”. Tämä koskee yhtä lailla niin fyysistä, psyykkistä kuin sosiaalistakin työympäristöä.

Toiseksi työturvallisuuslaki (9 §) edellyttää työsuojelun toimintaohjelman laatimista, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset. Tässä yhteydessä voidaan laatia myös suunnitelma ja toimenpideohjelma mahdollisten kiusaamistapausten varalle, ja myös asettaa tavoitteet, joiden saavuttamisella ehkäistään kiusaamista ja kiusaamisesta seuraavia ongelmia.

Kolmanneksi ja akuuteissa tilanteissa tärkeimmäksi työantajan velvollisuudeksi on asetettu työturvallisuuslain 28 pykälä, joka käsittelee häirintää: ”Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi”. Näitä keinoja voivat olla keskustelu asianosaisten kanssa, ulkopuolisen konsultin tai työterveyshuollon käyttäminen tilanteen ratkaisukeinoja etsittäessä, työpaikan olosuhteiden muuttaminen (työpisteet, työajat jne.), varoituksen antaminen kiusaajalle, törkeässä tapauksessa työsuhteen päättäminen. Yleispätevää ohjetta on vaikea antaa, käytännön tilanteesta ja työpaikan olosuhteista riippuu, mitä voidaan tehdä.

Entä kun kiusaamista kuitenkin esiintyy?

Kiusattu työntekijä voi kääntyä kiusaamistilanteessa lähimmän esimiehen puoleen, tai jos tämä on kiusaaja, tämän esimiehen puoleen. Ellei tilanne ala ratketa, voidaan ottaa yhteys luottamusmieheen tai työsuojeluvaltuutettuun. Ellei työpaikalla ole kumpaakaan näistä, voi ottaa yhteyttä työsuojelupiiriin tai omaan ammattiliittoon.

Työntekijällä on oikeus purkaa työsuhde, jos kiusaaminen on sillä tasolla, että se vaarantaa terveyden. Ongelmaksi saattaa muodostua tällöin eteen tuleva karenssi työttömyysturvan osalta, mutta paikalliset työttömyysturvalautakunnat saattavat hyväksyä kiusaamisen perustelluksi syyksi päättää tai irtisanoa työsuhde. Työsuhteen päättymistä pidetään tällöin työantajasta johtuvana syynä, ja päättämisen voi riitauttaa ja vaatia irtisanomisajan palkkaa maksuun. Käytäntö on, että karenssin välttääkseen työsuhteen päättäminen tulisikin riitauttaa, mutta tämä täytyy ratkaista tilanteen mukaan.

Työturvallisuuslaissa on myös oman pykälänsä (23 §), joka oikeuttaa työtekijän keskeyttämään työ, mikäli se aiheuttaa vakavaa vaaraa terveydelle. Tällöin asiasta on ilmoitettava esimie#@£¤!e mahdollisimman pian. Ainakin seksuaalisen häirinnän ollessa kyseessä, työntekijällä on oikeus tähän pykälään vedoten keskeyttää työ olosuhteissa, joissa häirintää esiintyy. Koska laki on uusi tältä osin, ei ole olemassa vielä käsitystä, miten lakia voidaan kiusaamistapauksessa soveltaa. Monet hakevat kiusaamistilanteessa sairaslomaa, mikä ei tietenkään ole pysyvä ratkaisu, mutta uhrin kannalta joskus ainoa mahdollinen. Olisin valmis tulkitsemaan lakia niinkin, että työnteko voitaisiin keskeyttää, ellei esimies puutu kiusaamiseen ja estä sitä.

Työsuojelupiiri voi työsuojelun valvontalain perusteella antaa ohjeita työantajalle, jotta kiusaaminen saataisiin loppumaan. Työsuojelupiiri voi törkeissä tapauksissa ilmoittaa asiasta viralliselle syyttäjälle. Työsuojelupiiri ei sinänsä toimi kenenkään asiamiehenä, vaan viranomaisena lähinnä ohjeita antaen. Ammattiliiton puoleen voi kääntyä mahdollisissa korvausvaateissa, ja muutenkin tilanteessa, joka ei paikallisin voimin selviä.

Vaikeinta kiusaamistilanteissa on näytön saaminen ja todistajien löytäminen. Siksi tapaukset usein jäävätkin selvittämättä loppuun ja ongelmat ratkeavat tavalla tai toisella – liian usein uhrin vahingoksi.

Kiusaaminen on koko organisaation ongelma

Vaikka kiusaaminen kohdistuisikin yhteen tai vain muutamaan ihmiseen, aiheuttaa se haittaa myös muille henkilöille työyhteisössä. Työtoverin kiusaaminen aiheuttaa tutkimusten mukaan stressiä, huonontaa työpaikan ilmapiiriä ja sitä kautta vaikuttaa tuottavuuteen alentavasti. Kiusatut joutuvat usein sairaslomalle, ja sekin aiheuttaa haittaa työyhteisölle. Ihmissuhteet eivät toimi yhteisössä, jossa kiusaamista esiintyy tai jossa se jopa hyväksytään.

Euroopan työturvallisuus- ja työterveysvirasto tiedonannossaan 23/2002 tuo esille seikkoja, jotka työyhteisössä ovat omiaan lisäämään työpaikkakiusaamisen todennäköisyyttä. Samat asiat nousevat esille monissa suomalaisissa tutkimuksissa, ja näitä ovat muun muassa kiusaamisen salliva organisaatiokulttuuri, organisaatiossa tapahtuneet nopeat muutokset, epävarmuus työsuhteesta, huonot henkilöstön ja johdon ja myös työtovereiden väliset suhteet, äärimmäisen vaativa työ, puutteet henkilöstöpolitiikassa.

Maarit Vartian 2003 julkaisemassa työpaikkakiusaamista koskevassa tutkimuksessa tulee esille työvoiman vähentämisen ja työperäisen stressin välinen yhteys, ja tämä taas on yhteydessä kiusaamiseen.

Työsuojelun toimintaohjelman yhteydessä tai erillisenä voidaan laatia työpaikalle toimintamalli kiusaamistilanteita varten. Työterveyslaitos ohjeistaa työpaikkoja toimintamallin luomisessa seuraavilla ohjeilla:

toimintamalli laaditaan työnantajan ja työntekijöiden yhteistyönä

ilmaistaan selvästi, ettei kukaan osapuolista hyväksy kiusaamista (henkistä väkivaltaa) tai häirintää työssä

todetaan, millainen käytös on häirintää

todetaan, mitä henkisen väkivallan (kiusaamisen) kohde voi tehdä ja kehen ottaa yhteyttä ohjeistetaan eri tahot toimimaan tilanteissa oikealla tavalla

todetaan lainsäädännössä olevat henkistä väkivaltaa (kiusaamista) koskevat määräykset ja mahdolliset toimenpiteet varmistetaan, että kaikki ovat tietoisia toimintamallista ja sen periaatteista järjestetään tarvittava koulutus aiheesta.

Harvoin ymmärretään kiusaaminen niin vakavaksi asiaksi, että työantajalla voi olla oikeus antaa varoitus kiusaajalle ja törkeissä tapauksissa jopa päättää työsuhde. Mahdollisia ovat myös siirrot tehtävästä toiseen, eri työvuoroon tai eri osastolle. Nämä muutokset ovat harmillisen usein olleet tähän saakka kiusaamisen kohteen osana. Mutta ehkä uuden lain myötä työantajille tulee ymmärrystä puuttua kiusaamiseen rakenteellisella tasolla, eli vaikkapa yrityskohtaisen toimintamallin ja koulutuksen avulla. Ja ellei ennalta ehkäisy ja ohjeistus auta, tulisi olla rohkeutta puuttua työnjohdollisin keinoin kiusaajien käytökseen.

Mirja Räisänen
Kirjoittaja on Viestintäalan ammattiliiton työehtosihteeri.

Lähteet:

Euroopan työterveys- ja työturvallisuusviraston julkaisu 23/05/2002.

Työsuojeluviranomaisen rooli työpaikan ristiriitojen ratkaisijana. Turun ja Porin työsuojelupiiri, Seppo Pekkala 2001.

Maarit Vartia. Workplace Bullying – A study on te environment, well-being and health. Työterveyslaitos 2003.